قرارداد کار غير موقت
قانونگذار در تبصره دو ماده 7 قانون کار، کليه کارهايي را که داراي طبيعت مستمر هستند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمي تلقي کرده است.
بديهي است بهترين شکل ممکن که منجر به حفظ هر چه کاملتر حقوق کارگر خواهد شد، تنظيم رابطه به صورت دائمي (غير موقت) است چرا که در اين صورت، کارگر ضمن بهره‌مندي از افزايش حقوق سنواتي و نيز بيمه در طول مدت اشتغال و همچنين بهداشت و ايمني يا بهره‌مندي از امتيازات کارهاي سخت و زيان‌آور در محيط کار و نيز عيدي سالانه، در پايان کار نه تنها استحقاق دريافت حق سنوات به ميزان آخرين حقوق ضرب در سال‌هاي خدمت را خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به لحاظ بازنشستگي، از کار افتادگي يا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمين اجتماعي نيز برخوردار خواهد شد.
علاوه بر آن فرزندان ذکور وي تا سن 18 سالگي و اناث تا هنگام ازدواج و همچنين همسر او پس از حيات وي از مستمري و امتيازات آن بهره‌مند خواهند شد.
بنابراين ملاحظه مي‌شود که اصرار قانون کار مبني بر دائمي تلقي شدن رابطه قراردادي کار تا چه حد مي‌تواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخش‌هاي مختلف توليدي و خدماتي باشد؛ اگرچه با توجه به شرايط اقتصادي موجود و عدم تعادل بين عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلي آنچنان دچار آسيب شده است که کارفرمايان به تنظيم قراردادهاي موقت و حتي با تفسير غلط ازماده 11 قانون کار که در مورد کارهاي آزمايشي  وضع شده است، در قالب 89 روزه، مبادرت به ايجاد رابطه قراردادي مي‌کنند و از آنجايي که به لحاظ پيروي از انگيزه‌هاي اشتغال‌زايي و حمايت از توسعه کارآفريني بعضاً مورد حمايت سياست‌هاي وزارت کار نيز قرار دارند، نتيجتاً از امتيازات تعيين‌شده در خصوص قراردادهاي دائم بي‌بهره مي‌شوند.
  قرارداد کار با مدت موقت
بر اساس تبصره يک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت براي کارهايي که طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد بايد توسط وزارت کار تهيه و به تصويب هيأت دولت برسد.
بنابراين ملاحظه مي‌شود قانونگذار در جهت صيانت از استمرار رابطه قرارداد کار و اين که در مواردي به بهانه طبيعت غير مستمر، کارفرمايان مبادرت به تنظيم قرارداد موقت نکنند، تعيين آنها را، به ضوابطي منوط کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعي تهيه و با تصويب هيأت وزيران لازم‌الاجرا خواهد بود.
 قراداد کار معين
چنانچه از نام اين نوع قرارداد برمي‌آيد، قالب مذکور به انجام کار معيني توسط کارگر اطلاق مي‌شود. بنابراين در صورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پايان يافته تلقي مي‌شود و قرارداد خاتمه مي‌يابد.

از اين جهت قراداد کار معين با قراردادهاي پيمانکاري که مشمول مقررات قانون مدني است، تشابهاتي دارد.
اما بايد به اين نکته توجه داشت که چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معيني مانند رنگ کردن تعدادي خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمايتي مندرج در قانون کار مي‌شود.
بنابراين قرارداد کار مفهومي متفاوت از اجاره انسان پيدا مي‌کند. اما در مواردي که کار به صورت کنتراتي سفارش داده مي‌شود و نه تنها تهيه ابزار و لوازم کار بر عهده پيمانکار است، بلکه حدود و ثغور و ساعات و نيز چگونگي انجام کار تماماً با مديريت وي انجام مي‌پذيرد، کارهاي پروژه‌اي پيمانکار در قلمرو عمومات قانون مدني قرار مي‌گيرد.
بهترين نمونه و مثال در خصوص موارد مذکور، تمامي کارهايي است که به طور نوعي شامل رابطه بين صاحب کار و حرفه‌هاي گوناگون مانند رنگ‌کاري، شيشه‌بري، بنّايي، و کارهاي ساختماني در محل‌هاي مسکوني يا غيره مي‌شود و انجام تعهد نه تنها در کارگاهي صورت نمي‌پذيرد، بلکه مواردي را در بر مي‌گيرد که انجام آن به صورت مقيد و خاص با ابزار و مواد اوليه و تجهيزات و اجرت آن بر اساس نرخ ساعتي، روزانه يا به طور مطلق و بدون رابطه تبعيتي (کنتراتي) مورد محاسبه قرار مي‌گيرد.
نکته ديگري که در خصوص اين بحث بايد مورد توجه قرار گيرد، اين است که اگرچه حسب  قانون کار، در صورت پايان کار در قراردادهاي مربوط به کار معين، رابطه قراردادي خاتمه مي‌يابد اما چنانچه اين رابطه يک سال يا بيشتر به طول انجامد، کارگر استحقاق دريافت حق سنوات اعم از متوالي و متناوب، معادل يک ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان کار خواهد داشت.
اين در حالي است که بر اساس ظرفيت‌هاي فوق الاشاره در قانون مدني در تمامي موارد اجاره اشخاص، به جز اجرت از هيچ يک از امتيازات حمايتي مندرج در قانون کار خبري نيست.


کپی رایت © 2020 - الهام آریان کیان | طراحی سایت دارکوب - میزبانی هاست دارکوب